Власть как ресурс руководителя

Власть как ресурс руководителя Вступление власти индивидом предполагает сочетание на практике лидерских качеств личности и должностных возможностей, заложенных в структуре управления. Лидерство — это проявление социальной активности членов группы коллектива. Лидер — член группы, который самостоятельно выдвигается на роль неформального руководителя в условиях определенной, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить эффективную организацию совместной деятельности людей.
Все школьные контрольные работы тут

Лидеры бывают • ситуативные, их выдвижения связано с определенной ситуацией, личными качествами, которые могут в этой ситуации помочь группе решить имеющиеся проблемы; • формальные — официально назначены; • положительные — их деятельность совпадает с общими направлениями официального руководителя коллектива; • негативные — это или постоянный нарушитель дисциплины в коллективе, или человек-носитель других ценностей, или претендент на официальную власть в коллективе; • явные — они настоящие лидеры, и это учитывают в коллективе, особенно, когда принимаются решения; • скрытые лидеры — неформальные лидеры коллектива, влияние которых скрыт от официального лидера; • эмоциональные — их влияние базируется на симпатии коллектива, желании общаться с ними. Если руководитель имеет слабое влияние на членов коллектива, то наличие сильного неформального лидера значительно усложняет ему жизнь. Независимо от природы власти право командовать исполнителями в организации реализуется в таких формах: убеждение, принуждение, внушение. Стиль работы руководителя определяется типом личности руководителя, уровнем его воспитания, опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Это нужно учитывать, иначе будут возникать конфликтные поля споров. Эффективность стиля руководства определяется • показателями деятельности организации; • психологическим климатом в коллективе; • текучестью кадров; • уровнем конфликтности в коллективе; • исполнительной дисциплиной. Курт Левин (1890—1947) немецкий ученый провел в Энн Арборському университете США серию экспериментов, назвав три «классические» стили руководства • авторитарный; • демократический; • пассивный (либеральный). Важными есть характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным (опыт с учетом американской ментальности). Авторитарный стиль. Для такого стиля свойственно единоличное принятие решений по всем вопросам, незначительный интерес к работнику как личности. Шеф руководит подчиненными благодаря полномочиям официальной должности, определенной иерархической структурой организации; от подчиненных ожидает покорности, пользуется методами приказов и распоряжений, сам определяет цели и задачи деятельности, жестко контролирует их выполнение, по своему усмотрению награждает и наказывает подчиненных, сотрудникам предоставляет минимум информации. Демократический стиль — руководитель стремится выработать коллективные решения. Цель деятельности согласуется с сотрудниками. При распределении задач учитываются пожелания членов группы. Оценка деятельности сотрудников происходит по известным всем критериям. Пассивный стиль (либеральный) характеризуется стремлением руководителя отстраниться от принятия решений или переложить эту задачу на кого-то, полное равнодушие к делам коллектива. Полная свобода действий в коллективе. В коллективе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Для предупреждение конфликтов в коллективах целесообразно умело использовать власть • четко разграничивать властные полномочия по горизонтали и вертикали; • избегать сосредоточения всех полномочий власти в одних руках; • документально оформить достигнутые договоренности по распределению полномочий. Таким образом, конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности организации. По нашему мнению, в организациях нет возможности и необходимости преодолевать конфликты полностью, потому что они играют как деструктивную, так и конструктивную роль. Задача заключается в целесообразности снижать уровень конфликтного противостояния сотрудников путем профессионального построения системы управления и профилактики конфликтов. Коррупция — фактор конфликтности власти и народа Термин «коррупция» происходит от сочетания латинских слов соггеи и rumpere (соггеи — обязательная причастность нескольких представителей одной из сторон к делу, rumpere — нарушать, ломать, повреждать, отменять). Со временем образовалось самостоятельное понятие — corrumpere что означает участие в деятельности нескольких (не менее двух) лиц, цель которых заключается в повреждении процесса управления делами общества. В правление Ивана VI взяточничество за «Судебником» 1550 было признано уголовным преступлением. Карамзин пишет в «Истории государства Российского» (М., 1994): "Закон не допускал никаких взяток, но хитрецы изобретали способ обманывать: челобитчик, входя в судьи, клал деньги перед образами, будто на свечи ... Только в день Святого Воскресения разрешалось судьям и чиновникам вместе с красным яйцом принимать дар и несколько десяток ... « Современный значение термин» коррупция "вступил в Европе в XV-XVI вв., А нормативно он закреплен в международной резолюции «Практические методы борьбы с коррупцией», подготовленном секретариатом VIII Конгресса ООН о предупреждении преступности и отношение к правонарушителям (27 августа—7 сентября 1990 p., Гавана, Куба). В Справочнике ООН о международную борьбу с коррупцией записано: "Коррупция — это злоупотребление государственной властью для получения выгоды в личных целях ". Противодействие коррупции является важной проблемой в отношениях народа и власти. Психоаналитики утверждают, что коррупция — конфликтоген властных отношений на нынешнем этапе развития общества.